Encore aujourd’hui dans le monde des affaires, il est commun d’utiliser un langage qui relègue l’humain au rang de simple ressource au même titre que les ressources matérielles et financières. Ces termes trahissent une façon de penser héritée de la révolution industrielle et qui est encore répandue chez la vaste majorité des organisations pour qui, chaque employé-e, est considéré-e comme le rouage d’une machine.
Or, les travailleurs et travailleuses d’aujourd’hui revendiquent un rapport au travail différent et portent des valeurs nouvelles. Ils et elles veulent être considérés-es comme des personnes à part entière qui ont des idées, vivent des émotions, nourrissent des ambitions, mais qui ont aussi des limites et peuvent être vulnérables à certains moments.
Un changement de paradigme nécessaire
Lorsqu’on entend le mot « ressource » on pense à quelque chose qu’on exploite, qu’on utilise, ou même qu’on épuise. L’eau est une ressource. Le pétrole, le bois et les métaux aussi. Quand on parle de nos employés-ées comme des ressources, inconsciemment, on véhicule une logique utilitaire : combien ça coûte, combien ça rapporte, comment peut-on en tirer le maximum?
Mais un être humain n’est pas une ressource interchangeable. C’est une personne unique par son bagage, ses valeurs et ses talents, qui pense, qui évolue et qui offre une partie d’elle-même à l’organisation. Lorsque cette personne se sent considérée uniquement pour ce qu’elle produit ou pour son apport économique et non pour ce qu’elle est véritablement, elle finit tôt ou tard par se désengager. Le désengagement des humains dans les organisations entraîne des conséquences négatives profondes, à la fois sur la performance organisationnelle, la culture d’entreprise et la santé mentale des personnes. Tandis que certains individus désengagés quittent dès qu’ils en ont l’occasion ce qui amène une augmentation du taux de roulement, d’autres tombent malades ou encore restent à l’emploi mais en faisant le strict minimum, sans y mettre du cœur, ce qui nuit à la performance individuelle et collective.
Comme dirigeant-e, il devient impératif de modifier vos paradigmes de gestion afin de reconnaître la pleine humanité de nos collaborateurs et collaboratrices. Ce n’est pas un appel à la naïveté, mais plutôt à la lucidité : les organisations qui durent sont celles qui savent créer des relations saines et authentiques avec leurs équipes. Il est temps de passer de la gestion des ressources humaines à une culture de relations humaines.
Et si on traitait nos collaborateurs et collaboratrices comme des partenaires interdépendants?
Une organisation ne devrait pas être considérée comme système mécanique et impersonnel, mais plutôt comme un organisme vivant où tous les organes travaillent en synergie. Lorsque les cellules s’emballent ou qu’un organe ne fonctionne pas bien, c’est tout le système qui tombe malade. Traiter les gens comme des partenaires, c’est garder l’organisme en santé et:
- Considérer que rôle est important pour réaliser la mission commune;
- S’intéresser sincèrement à et leur bien-être, pas seulement à leur performance;
- Partager l’information et amener de la fluidité dans les interactions;
- Leur donner une voix réelle dans les décisions, car ils sont les experts sur le terrain;
- Investir dans leur développement, même si ça ne rapporte pas immédiatement;
- Leur faire confiance, même (et surtout) dans les moments d’incertitude, parce que même si vous êtes très intelligent, vous ne le serez jamais autant que plusieurs cerveaux mis ensemble.
Quand les gens sentent qu’ils ont une place, qu’ils comptent, qu’ils ont une valeur comme humain : ils s’investissent, créent, innovent et bâtissent ensemble.
Ça commence par vous
Le changement culturel d’une organisation ne commence jamais par un nouveau ERP ou un atelier de team building. Il commence par le comportement de ses dirigeant-es. C’est pourquoi il faut vous poser les bonnes questions :
- Suis-je réellement à l’écoute de ce que vivent mes équipes?
- Est-ce que je valorise l’humain autant que les résultats?
- Dans quelle mesure est-ce que mes décisions tiennent aussi compte des impacts sur les personnes?
- Suis-je prêt-e à laisser aller un peu de contrôle pour créer plus de confiance?
Les dirigeants-es qui oseront effectuer ce travail d’introspection et mettre en place de nouvelles pratiques verront les effets rapidement. D’abord au niveau des interactions, puis sur l’ambiance et enfin sur la performance.
Repenser la place de l’humain dans nos organisations n’est pas une mode ou une tendance : c’est vital. Celles qui traiteront encore leurs gens comme des ressources risquent de perdre leur attractivité, leur créativité et leur résilience. À l’inverse, celles qui feront le choix de la relation, de l’écoute et du respect verront émerger une tout autre dynamique : plus vivante, plus durable, plus inspirante.
Un texte de Josée Marcotte
M.Sc., CRHA, PCC | Émergence
