Attirer les bons talents est l’un des principaux défis de croissance des PME. Lorsqu’un poste demeure vacant pendant plusieurs semaines, le réflexe consiste souvent à publier plus d’offres d’emploi, ajouter de nouvelles plateformes de diffusion ou augmenter les dépenses consacrées aux affichages.
Pourtant, malgré ces efforts supplémentaires, les résultats ne répondent pas toujours aux attentes. Les candidatures qualifiées se font rares, les processus s’allongent et certains postes restent difficiles à pourvoir.
Plusieurs PME investissent davantage en recrutement avant même d’avoir identifié ce qui freine réellement leurs résultats.
Et si le problème allait plus loin qu’une question de visibilité ou de budget?
Attirer plus de candidats ou attirer les bons candidats?
Aujourd’hui, les candidats ont accès à une quantité impressionnante d’informations sur les employeurs. Bien avant de soumettre leur candidature, ils consultent les réseaux sociaux, le site Web de l’entreprise, les avis en ligne et, dans certains cas, les profils LinkedIn de membres de l’équipe.
Ils souhaitent comprendre ce qui distingue l’organisation et si celle-ci correspond bien à leurs attentes.
Plusieurs entreprises concluent rapidement qu’elles manquent de visibilité lorsqu’un poste tarde à être pourvu. Cependant, le véritable enjeu réside parfois ailleurs: le message rejoint-il réellement les bonnes personnes? Les canaux utilisés correspondent-ils aux habitudes des talents recherchés? Et l’organisation communique-t-elle les éléments pertinents qui peuvent influencer leur décision?
Le marketing RH: bien plus qu’une question de communication
Le marketing RH a un impact sur plusieurs dimensions du recrutement: la capacité à atteindre les bonnes personnes, à leur présenter une offre attrayante, à maintenir leur intérêt et à mesurer l’efficacité des actions mises en place.
C’est d’ailleurs ce qui le transforme en véritable levier stratégique. Lorsqu’on l’utilise bien, le marketing RH ne sert pas seulement à améliorer la qualité des candidatures, mais aussi à maximiser le rendement des investissements réalisés.
Le marketing RH ne remplace pas une marque employeur forte, mais il permet aux candidats de la découvrir, de la comprendre et d’y adhérer.
Il ne s’agit donc pas uniquement de déterminer combien investir en recrutement, mais plutôt comment obtenir davantage de résultats avec les ressources déjà à notre disposition.
Miser sur les forces déjà présentes dans votre organisation
Quand une entreprise souhaite améliorer son attractivité, elle cherche généralement les idées ou les outils les plus innovants.
Pourtant, les meilleurs atouts se trouvent fréquemment à l’interne.
Pourquoi vos employés ont-ils choisi votre entreprise? Qu’est-ce qui les a convaincus de rester? Que racontent-ils lorsqu’ils parlent de leur travail à leur entourage?
Ces réflexions permettent de mieux comprendre les véritables motivations des candidats recherchés et d’adapter les messages en conséquence.
La même logique s’applique aux contenus utilisés pour recruter. Les témoignages d’employés, les projets réalisés, les expériences vécues, les présentations de gestionnaires ou encore les vidéos mettant en valeur le quotidien des équipes constituent souvent des outils beaucoup plus crédibles que n’importe quel slogan.
Les candidats recherchent des preuves, pas seulement des promesses. Ils désirent voir les personnes qui composent l’organisation, comprendre son fonctionnement et se projeter dans sa réalité plutôt que dans un discours corporatif.
Mesurer les résultats
Nous observons régulièrement dans les PME la difficulté à mesurer l’efficacité des initiatives de recrutement.
Combien de candidatures proviennent des différents canaux utilisés? Lesquels attirent les profils les plus pertinents? Quels messages suscitent le plus d’intérêt? Quels éléments du processus découragent les candidats?
Les indicateurs les plus faciles à obtenir ne constituent pas toujours les plus utiles. Le volume des candidatures reçues ou le nombre de vues d’un affichage donnent une partie du portrait, mais ils ne permettent pas nécessairement de comprendre ce qui contribue au succès d’un recrutement.
Les organisations les plus efficaces sont celles qui prennent le temps d’analyser ce qui génère des candidatures pertinentes, ce qui retient l’attention des talents recherchés et ce qui contribue réellement à une embauche réussie.
Avant d’investir davantage
Le recrutement est souvent abordé comme une série d’actions tactiques: publier, afficher et promouvoir.
Pourtant, les organisations qui parviennent à attirer et à fidéliser les talents ne sont pas nécessairement celles qui disposent des plus gros budgets de recrutement ou qui publient le plus fréquemment.
Ce sont celles qui font l’effort de comprendre les personnes qu’elles souhaitent attirer, qui partagent les bons messages aux bons endroits et qui évaluent régulièrement l’efficacité de leurs démarches.
Avant de diffuser votre prochain affichage, prenez un moment pour vous poser quelques questions:
- Qui cherchons-nous à rejoindre?
- Que voulons-nous que cette personne retienne de notre organisation?
- Comment pouvons-nous démontrer ce que nous affirmons?
- Utilisons-nous des canaux pertinents?
- Savons-nous mesurer ce qui fonctionne?
Et surtout:
Si vous étiez candidat aujourd’hui, avec toutes les informations disponibles sur votre entreprise, auriez-vous envie d’y postuler?
Vos réponses pourraient transformer votre façon d’innover en recrutement sans exploser votre budget.
Article corédigé par Marilyn Michel, Directrice de comptes & consultante senior en acquisition de talents, et Alexandre Mailhot-Théberge, Producteur de contenu vidéo & Stratège en marketing RH chez Flexia Conseil.
